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Publié le 26 novembre 2025 
Aides-soignants 2026 : Une analyse pour les responsables d’établissements de santé et médico-sociaux
« La question n’est pas de savoir s’il faut agir, mais comment pouvoir agir dans un contexte contraint. »
🤔Comprendre pour mieux agir
Les établissements de santé et médico-sociaux font face à une situation qui dure : tension croissante sur les effectifs d’aides-soignants, épuisement professionnel généralisé, difficultés de recrutement et de fidélisation. Cette crise structurelle nécessite une compréhension fine des enjeux et des leviers d’action mobilisables.
Cet article propose un état des lieux documenté et une analyse des approches qui permettent d’agir en profondeur sur les facteurs de risques psychosociaux et organisationnels.
1. Le contexte : un métier sous tension
L’aide-soignant constitue un maillon essentiel du système de santé. En 2025, la demande reste forte avec le vieillissement de la population et le développement de l’accompagnement à domicile.
En effet le référentiel de formation, renforcé par l’arrêté du 26 février 2025, modernise les compétences : rehaussement au niveau 4 (Bac), extension des actes techniques et intégration du numérique.
Point d’attention DRH : L’arrêté du 26 février 2025 rend obligatoire une formation d’actualisation de 3 jours pour les aides-soignants diplômés avant 2021 – une opportunité de valorisation et d’engagement des équipes.
Au-delà de la rémunération, les études montrent que conditions de travail, reconnaissance, sens donné au travail et soutien organisationnel sont des leviers majeurs d’attractivité et de fidélisation.
Source : Phosphoria Formation
2. Une crise structurelle documentée
87% des établissements citent le manque de candidats diplômés comme principale difficulté. 72 000 postes sont à pourvoir dans le secteur privé, dont 15 000 postes d’aides-soignants. Dans le public, 25 000 postes paramédicaux restent vacants. 6 projets de recrutement sur 10 sont jugés « difficiles » à concrétiser.
Sources : Infirmiers.com, FHF, Aladom
3. Les risques psychosociaux : une urgence sanitaire
35% des soignants sont en mauvaise santé mentale (+6 points depuis 2020). Les aides-soignants sont touchés à 32%, subissent des violences à 66% et 67% sont exposés au burn-out. 25% des arrêts de travail ont une origine psychologique.
Les facteurs se cumulent : charge mentale, surcharge de travail, manque de reconnaissance, violences (+50% d’incidents en 10 ans), confrontation à la souffrance et à la mort. Conséquence directe : un absentéisme 3 fois supérieur à la moyenne nationale, turnover élevé, surcoûts d’intérim et dégradation de la qualité des soins.
Sources : Caducée, Psychologue.net, MGEN, INRS, ARS
FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX (Rapport Gollac)
1. Intensité et organisation du travail : surcharge, multiplicité des tâches, objectifs irréalistes
2. Exigences émotionnelles : confrontation à la souffrance, à la mort, dissonance émotionnelle
3. Autonomie limitée : faible marge de manœuvre dans un cadre contraint
4. Relations de travail : conflits interpersonnels, manque de soutien collectif
5. Conflits de valeurs : écart entre valeurs professionnelles et contraintes organisationnelles
6. Insécurité de l’emploi : précarité pour certains statuts
4. Leviers d’action : une approche multidimensionnelle
Les limites des approches partielles
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Or, les interventions unidimensionnelles (augmentation salariale seule, réorganisation isolée, formations ponctuelles) montrent leurs limites. La littérature scientifique souligne la nécessité d’approches globales et systémiques.
Les quatre dimensions de l’épuisement professionnel
L’épuisement des aides-soignants résulte de l’interaction entre :
🔹Dimension physique : manutentions, postures contraignantes, horaires atypiques, TMS
🔹Dimension mentale : charge cognitive, multiplicité des tâches, décisions rapides, interruptions constantes
🔹Dimension émotionnelle : confrontation à la souffrance, à la mort, gestion des violences
🔹Dimension comportementale : communication complexe, gestion des conflits, difficulté à poser des limites
Cette analyse explique pourquoi les interventions ciblant un seul aspect produisent des résultats limités.
5. Les Techniques d’Optimisation du Potentiel® : un cadre méthodologique
Fondements scientifiques
Développées par le docteur Edith Perreaut-Pierre, les Techniques d’Optimisation du Potentiel® (Méthode TOP©) constituent une méthode pédagogique psycho-cognitive basée sur les neurosciences. Initialement développée pour des environnements exigeants (sport de haut niveau, aviation, sécurité des biens et des personnes), elle a été adaptée au secteur du soin.
La méthode repose sur l’optimisation simultanée de quatre dimensions interdépendantes : mentale, physique, émotionnelle et comportementale.
Principes opérationnels
Les TOP proposent des techniques concrètes et immédiatement applicables :
🔸Plan mental : concentration, recentrage attentionnel, gestion du stress, clarification des priorités
🔸Plan physique : récupération rapide (respiration, détente), gestion de l’énergie, prévention de la fatigue
🔸Plan émotionnel : régulation émotionnelle, développement de la résilience, protection contre la saturation
🔸Plan comportemental : communication assertive, posture professionnelle, gestion des limites
L’intérêt des TOP réside dans leur caractère opérationnel : les techniques peuvent être pratiquées en quelques minutes, entre deux patients, sans matériel spécifique. La méthode complète les autres démarches de prévention en dotant les professionnels d’outils personnels de régulation.
Source : Blog Co-évolution – Méthode TOP
6. Modalités d’intervention proposées par le Dr Edith Perreaut Pierre et Sylvaine Scheffer
Accompagnement sur trois niveaux complémentaires couplé avec la Méthode TOP©. 3 types de coaching :
🔹Organisationnel : analyse des processus générateurs de charge, identification des ressources mobilisables, accompagnement des réflexions sur l’organisation, intégration de la prévention dans les décisions managériales.
🔹D’équipe : espaces de régulation collective, développement de la communication interprofessionnelle, renforcement de la cohésion, stratégies collectives de gestion du stress.
🔹Individuel : prévention de l’épuisement, développement de stratégies personnelles de régulation, accompagnement dans les situations difficiles.
Formation aux Techniques d’Optimisation du Potentiel®
🔸Ateliers thématiques (½ journée à 1 jour) : modules spécifiques selon les besoins identifiés.
🔸Formations managers (2-3 jours) : compréhension des mécanismes de stress, repérage des signaux d’alerte, appropriation des TOP, intégration dans la posture managériale.
🔸Formations professionnels de santé (2-3 jours) : apprentissage des techniques de régulation sur les 4 dimensions, exercices pratiques, construction d’outils personnalisés.
🔸Formation de formateurs ou Praticiens TOP (12-18 jours) : formation approfondie reconnue, transfert de compétences pour l’autonomie de l’établissement.
7. Conditions de réussite
Une démarche efficace nécessite : l’implication de la direction, la participation des acteurs concernés (professionnels de terrain, représentants du personnel, cadres, services supports), l’articulation avec les démarches existantes (DUERP, QVCT, prévention TMS) et une inscription dans la durée.
Il s’agit d’aider les soignants à gérer leur charge émotionnelle et à développer une résilience face aux défis quotidiens. Cette action doit être portée conjointement par le service RH et le cadre de santé.
8. Perspectives pour 2026
Enjeux à court terme
Obligation réglementaire : la formation d’actualisation obligatoire pour les aides-soignants diplômés avant 2021 peut être transformée en opportunité pour valoriser les compétences, réengager les équipes et intégrer des modules de prévention RPS.
Tension continue : les établissements doivent renforcer leur stratégie de fidélisation, travailler leur attractivité employeur sur des critères qualitatifs, investir dans la prévention et développer les compétences managériales.
Leviers stratégiques
🔹Prévention primaire : agir sur l’organisation avant l’apparition de souffrance
🔹Prévention secondaire : doter les professionnels d’outils de régulation, former au repérage précoce
🔹Prévention tertiaire : accompagner les situations d’épuisement avéré, faciliter les retours, éviter les rechutes
Approche systémique
La complexité invite à construire une approche globale articulant les niveaux organisationnel, managérial, collectif et individuel. Les Techniques d’Optimisation du Potentiel® s’inscrivent dans cette approche en proposant aux différents niveaux des outils opérationnels, pragmatiques, facilement intégrables dans le quotidien.
Conclusion
La crise que traverse le métier d’aide-soignant est structurelle et appelle des réponses à la hauteur des enjeux. Les établissements qui investissent dans une démarche globale de prévention, associant réflexion organisationnelle et développement des compétences individuelles et collectives, se donnent les moyens d’agir efficacement.
Les Techniques d’Optimisation du Potentiel® constituent un outil méthodologique robuste, scientifiquement fondé et opérationnellement adapté aux contraintes du secteur.
L’année 2026, avec l’obligation de formation réglementaire, constitue une opportunité pour inscrire les actions dans une vision stratégique de long terme.
La question n’est pas de savoir s’il faut agir, mais comment agir efficacement dans un contexte contraint.
Pour aller plus loin
Pour échanger sur votre situation spécifique et explorer les modalités d’accompagnement adaptées à votre établissement, nous vous proposons un entretien exploratoire de 30 minutes permettant d’analyser votre contexte, de présenter la méthode TOP et d’identifier les modalités d’intervention pertinentes.
Nous contacter
Sources et références
Blog Co-évolution – Méthode TOP
Phosphoria Formation – Référentiel 2025
Infirmiers.com, FHF, Aladom – Données recrutement
Caducée, Psychologue.net, MGEN, INRS, ARS – Données RPS
Auteure : Dr Edith Perreaut-Pierre, Créatrice de la Méthode TOP©, ancien médecin militaire, expert en optimisation du potentiel humain. Directrice pédagogique chez Coévolution, elle forme et accompagne depuis plus de 30 ans les professionnels confrontés aux défis de haut niveau.
