« DRH, êtes-vous vraiment un acteur du fair-play organisationnel ? »
« En tant que DRH, combien de fois avez-vous entendu : ‘Ce n’est pas juste !’ dans vos couloirs ? »
Le fair-play ne se joue pas qu’en septembre sur les terrains de sport.
Chaque jour, dans nos organisations, l’engagement et le bien-être dépendent davantage de la manière dont le manager décide et informe que de la décision elle-même.
Une réalité que j’ai expérimentée concrètement lors d’une mission de rééquilibrage organisationnel, mission qui a retenu l’attention de Thierry Nadisic, référence française en justice organisationnelle.
👉 1. Le révélateur : quand l’injustice paralyse l’organisation
En tant que Responsable développement RH d’une grande entreprise j’ai été confrontée à des situations inquiétantes qui se généralisaient dans certains départements.
Nous pouvions observer des symptômes fréquents du type : attitudes et comportements négatifs de revanche, de violence verbale, voire de sabotage
Il y avait urgence d’agir, et avant tout faire prendre conscience aux directeurs de départements et à la direction de l’impact des manquements managériaux et des dysfonctionnements organisationnels de l’entreprise.
🔎« Reconnaissez-vous ces signaux dans votre organisation ? »
💭 2. Au-delà des process RH : repenser notre rôle de DRH
Le piège de l’équité salariale exclusive Nous, DRH, nous concentrons souvent sur l’équité des rémunérations.
Mais les recherches de Nadisic montrent que ce sont ces questions, plus que celles de l’équité de notre rémunération, qui nous permettent d’évaluer si nous sommes traités de façon juste :
❓Votre manager vous donne-t-il la parole avant de décider ?
❓Fait-il preuve d’empathie ?
❓Communique-t-il avec clarté ?
❓Fait-il preuve de courage managérial ?
🔎« En tant que DRH, formez-vous vraiment vos managers à ces compétences relationnelles ? »
🧩 3. Le management juste : votre levier stratégique méconnu
Les trois dimensions que tout DRH doit maîtriser :
👍Justice distributive : au-delà du salaire
👍Justice procédurale : vos process sont-ils vraiment équitables ?
👍Justice interactionnelle : l’humain au cœur des décisions
🔎« Vos managers savent ils corriger une injustice sans créer de précédent ? »
🎯4. Les pièges à éviter (et que j’ai rencontrés)
📌 L’effet Churchill : la tendance des manageurs à ne pas se comporter de façon interactionnellement juste pour corriger des procédures formelles injustes
📌 Le phénomène Robin des Bois : le manageur réalisant des allocations complémentaires de bénéfices appartenant à l’entreprise, pour des utilisations autres que formellement prévues
🤝Votre rôle de DRH : Accompagner sans cautionner, former sans rigidifier
📈5. Plan d’action : 5 étapes pour devenir un DRH « fair-play »
➡️Diagnostic : Évaluer le climat de justice (avec des outils concrets)
➡️Formation : Développer l’intelligence relationnelle des managers
➡️Processus : Revoir vos procédures sous l’angle justice
➡️Communication : Instaurer de vrais espaces d’expression
➡️Suivi : Mesurer l’impact sur l’engagement
💡« Vous reconnaissez votre organisation ? Vous voulez agir mais ne savez pas par où commencer ? »
Fort de cette expérience reconnue par Thierry Nadisic et de mon expertise en accompagnement d’organisations dysfonctionnelles, je propose d’échanger avec vous sur :
Le diagnostic de votre climat de justice organisationnelle
La formation de vos équipes managériales au management juste
L’accompagnement de vos transformations organisationnelles
💡« Car être DRH aujourd’hui, c’est être le garant du fair-play organisationnel. Êtes-vous prêt(e) à relever ce défi ? »
« Discutons de votre situation : chaque organisation a ses spécificités, chaque transformation ses enjeux. »
👉 Plus d’infos : www.coevolution.fr
Sylvaine Scheffer dirige Coévolution, après plus d’une vingtaine d’années en entreprise à des postes de direction opérationnelle et fonctionnelle, elle intervient en coaching organisationnel (équipe, individuel) sur des situations de transformations complexes en alliant les Top et la Gestalt.