L’entraide en entreprise : l’atout stratégique que vos équipes réclament
Alors que le salon Preventica Paris 2025 et la 22e Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail (16-20 juin 2025) placent le dialogue au cœur des enjeux organisationnels, il est temps de considérer l’entraide comme un levier de performance incontournable.
Dirigeants, managers, DRH : votre génération Z vous attend au tournant
Des outils digitaux efficaces et une culture du travail collaboratif ne sont pas seulement des atouts RH : ils participent directement à la marque employeur.
Cette exigence de la génération Z reflète une vision du travail où l’entraide devient un critère de choix d’employeur.
Contrairement aux Milléniaux qui recherchaient l’équilibre vie pro/perso, la génération Z privilégie l’épanouissement global, la communication instantanée et visuelle, la co-création et le partage.
Elle attend une culture d’entraide, valorise l’impact social et favorise l’apprentissage peer-to-peer avec mentorat mutuel.
L’entraide : un ROI que vous ne pouvez plus ignorer
Les recherches scientifiques sont formelles : l’entraide en entreprise génère des bénéfices mesurables qui impactent directement vos résultats.
En santé mentale et bien-être : diminution de l’absentéisme lié au stress, réduction des arrêts maladie psychologiques, amélioration de l’engagement. Impact business : économies sur les coûts RH, productivité accrue, rétention des talents.
En performance collective : efficacité d’équipe multipliée, résolution de problèmes accélérée, innovation par hybridation d’expertises. Impact business : gains de compétitivité, time-to-market réduit, différenciation concurrentielle.
En développement RH : apprentissage mutuel, réduction des erreurs, autonomisation progressive. Impact business : coûts formation optimisés, qualité améliorée, montée en compétences.
Vos freins actuels : le diagnostic à faire
Culture compétitive : individualisme exacerbé, concurrence interne destructrice, temps insuffisant pour collaboration. Coût : performance collective réduite, turnover accru, perte d’efficacité.
Structures cloisonnées : organisation en silos, entraide non reconnue/évaluée, rétention d’expertise. Coût : duplication d’efforts, innovations manquées, rigidité organisationnelle.
Barrières individuelles : peur du jugement, demande d’aide perçue comme faiblesse, méfiance interpersonnelle. Coût : sous-utilisation des talents, stress et épuisement, désengagement.
Votre plan d’action : les dispositifs qui font la différence
1. Dispositifs institutionnels recommandés (par les Canadiens, toujours en avance !
– Mettre en place des réseaux d’entraide et/ou de soutien par les pairs. Assigner à une personne de chaque organisation le rôle de coordonnateur en santé psychologique.
– Systèmes de soutien à implémenter : programmes de mentorat (jumelage expérience/novice), groupes de soutien par les pairs (espaces d’échange sécurisés), systèmes de parrainage (accompagnement personnalisé), cercles de résolution de problèmes (collaboration sur défis concrets).
2. Former aux compétences collaboratives
Communication assertive, écoute active, gestion des conflits, intelligence émotionnelle : autant d’investissements rentables pour développer la culture d’entraide.
3. Solutions technologiques et organisationnelles
– Plateformes numériques : communautés de pratique virtuelles, systèmes collaboratifs questions/réponses, annuaires d’expertise internes, outils de signalement pour faciliter les demandes d’aide.
– Aménagements organisationnels : espaces de collaboration dédiés, temps officiellement alloué à l’entraide, rituels collectifs de partage, projets transversaux.
4. Revoir les systèmes de reconnaissance
Intégrer l’entraide dans l’évaluation : critères collaboratifs dans les objectifs individuels, 360° feedback incluant l’évaluation par les pairs, indicateurs de collaboration mesurables, récompenses collectives.
Votre feuille de route : 4 phases pour réussir
Phase 1 – Diagnostic (1-6 mois) : audit culture collaborative, enquête freins spécifiques, cartographie expertises, analyse besoins.
Phase 2 – Conception (1-3 mois) : définition objectifs mesurables, sélection outils adaptés, formation animateurs, communication projet.
Phase 3 – Déploiement (3-9 mois) : test pilote périmètre restreint, ajustements retours terrain, généralisation progressive, accompagnement continu.
Phase 4 – Pérennisation (ongoing) : mesure d’impact régulière, optimisation continue, intégration culturelle, adaptation aux évolutions.
L’entraide comme avantage concurrentiel durable
Dans un contexte où 40 % des jeunes actifs déclarent se sentir stressés en permanence selon le rapport Deloitte 2024, l’entraide apparaît comme un antidote au mal-être au travail.
Les « Z » refusent la dimension « sacrificielle » parfois associée au travail. Selon la théorie d’Herzberg, ils sont en quête d’accomplissement personnel, de reconnaissance et de sens. L’entraide professionnelle répond précisément à cette quête tout en générant des bénéfices organisationnels mesurables.
Le moment d’agir, c’est maintenant
Du 16 au 20 juin 2025, l’Anact a organisé la 22e édition de la Semaine QVCT sur le thème « Parler du travail, c’est productif ! ». Cette injonction trouve dans l’entraide un terreau fertile pour transformer les organisations.
L’entraide en entreprise n’est pas un « nice to have » : c’est un impératif stratégique pour votre compétitivité future. Vos collaborateurs, particulièrement les nouvelles générations, attendent que vous passiez à l’action.
Votre défi de transformation mérite une approche sur-mesure. Échangeons sur vos enjeux lors d’un prochain rendez-vous !
Auteure : Sylvaine Scheffer , coach professionnelle et cofondatrice de Coevolution