Le Transfert d’Apprentissage

Le Transfert d’Apprentissage : Pourquoi plus de 70 % de Vos Formations Échouent

(Et Comment y Remédier)

Vous investissez des milliers d’euros dans la formation de vos managers. Six mois après, rien n’a changé. Les mêmes problèmes persistent, les mêmes comportements se répètent. Vous n’êtes pas seul : c’est l’échec du transfert d’apprentissage, et il touche plus de 70 % des organisations.

Dans cet article, nous décryptons pourquoi le transfert des soft skills est si difficile, et comment structurer des dispositifs qui fonctionnent vraiment.

Le coût caché de l’échec : des chiffres qui interpellent

Les recherches convergent sur un constat alarmant :
– 70 à 90% des apprentissages en formation ne se transfèrent pas en situation de travail (Baldwin & Ford, 1988 ; Grossman & Salas, 2011)
– Seulement 10 à 25% des investissements formation génèrent un impact mesurable sur les pratiques professionnelles
– Le ROI moyen d’une formation classique est proche de zéro après 6 mois (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2016)
Pour un plan de développement managérial de 100 000€, cela signifie que 70 000 à 90 000€ sont perdus — non pas par manque de qualité des formations, mais par absence d’accompagnement du transfert.

Comprendre le transfert : bien plus qu’un « retour au poste »

Le transfert d’apprentissage ne se résume pas à « appliquer ce qu’on a appris en formation ». C’est un processus complexe en 3 phases temporelles :
🔹Phase 1 : La généralisation (0-3 mois)
Le participant applique les acquis dans des situations variées de son contexte professionnel. Il adapte, teste, ajuste.
🔹Phase 2 : Le maintien (3-12 mois) — LA ZONE CRITIQUE
C’est ici que 70% abandonnent. Les anciennes habitudes reprennent le dessus face à la pression du quotidien, l’absence de soutien managérial, le manque de temps réflexif.
🔹Phase 3 : L’intégration (12-24 mois)
Les nouveaux comportements deviennent naturels. Il y a transformation identitaire : « Je suis devenu un manager qui… »

Sans accompagnement structuré sur au moins 12 mois, vous restez en phase 1 — et l’investissement est perdu.

Le paradoxe des soft skills : plus « molles », plus difficiles à transférer
Contrairement aux compétences techniques (hard skills), les soft skills sont :
– Comportementales : elles touchent à l’identité, aux croyances, aux émotions
– Contextuelles : ce qui marche dans un contexte ne marche pas forcément ailleurs
– Relationnelles : elles dépendent de la dynamique avec autrui
– Invisibles : difficiles à observer, mesurer, auto-évaluer

Résultat : on ne devient pas bienveillant, assertif ou coopératif en 2 jours de formation. Ces compétences nécessitent un ancrage progressif sur plusieurs mois, avec pratique délibérée, feedback régulier, et temps de réflexion structuré.

Pourquoi ça ne marche pas : le cycle de Kolb sacrifié en situation de travail

David Kolb a démontré en 1984 que l’apprentissage durable passe par 4 phases en cycle :
1. Expérience concrète : Vivre une situation (✓ exercices en salle)
2. Observation réfléchie : Prendre du recul sur ce qui s’est passé (✗ PHASE SYSTÉMATIQUEMENT SACRIFIÉE)
3. Conceptualisation abstraite : Dégager des principes généraux (✓ apports formateur)
4. Expérimentation active : Tester dans de nouvelles situations (✗ pas de temps terrain)
Le problème majeur : les organisations n’autorisent pas la phase 2. Le temps réflexif est perçu comme « improductif », culpabilisant. Les managers rentrent de formation et replongent immédiatement dans l’urgence opérationnelle.

Citation révélatrice (Demos Formation, 2023)

« Une réflexion plus stratégique commence immanquablement par du temps ‘improductif’, par des retours en arrière et des doutes. Le manager aura le sentiment fallacieux de ‘n’avoir rien fait’. »

Sans temps réflexif protégé et ritualisé, aucun apprentissage ne s’ancre.

Les 10 facteurs déterminants du transfert (et celui qu’on oublie régulièrement)

La recherche a identifié 10 facteurs qui influencent le transfert (Holton, Bates & Ruona, 2000). Parmi eux, un est déterminant et souvent négligé :
Le Facteur D : L’appui du manager de proximité (N+1)
Un manager direct non préparé peut altérer ou anéantir en quelques semaines ce que 6 mois de parcours ont construit. À l’inverse, un N+1 impliqué multiplie par 3 à 5 l’efficacité du transfert (Brinkerhoff, 1995).
Actions essentielles du N+1 :
🔹AVANT : Entretien pré-parcours pour donner du sens et montrer son soutien
🔹PENDANT : Créer des opportunités de pratique, donner du feedback terrain, protéger le temps dédié
🔹APRÈS : Entretien post-parcours pour reconnaître les progrès et ajuster
Or, dans 75% des organisations, les managers ne sont pas formés à ce rôle d’accompagnement du transfert.

L’approche systémique : 4 niveaux à aligner simultanément

Le transfert n’est pas qu’une affaire individuelle. Il nécessite la cohérence de 4 niveaux :
1. L’ORGANISATION
Culture apprenante (droit à l’erreur, expérimentation valorisée)
Budget temps protégé pour pratique et réflexion
Mesure comportementale (exemple 360° ) au-delà de la satisfaction J+1
2. LE MANAGEMENT
N+1 formés EN AMONT à accompagner le transfert
Création active d’opportunités de pratique
Feedback régulier et constructif
3. L’APPRENANT
Motivation intrinsèque (pas de parcours imposé)
Ouverture au changement
Sentiment d’auto-efficacité
4. LE DISPOSITIF
Ancrage opérationnel (cas réels, pas théoriques)
Rythme intersessions structuré (pas tout en 2 jours)
Communauté apprenante durable (groupes pairs)
Si UN seul niveau est défaillant, le transfert échoue.

La solution : une ingénierie robuste basée sur l’approche Grand 8 et ses 4 dynamiques essentielles

Développée par Emlyon business school (Nadisic, Misslin, Moreau, Basset) et primée internationalement (Brandon Hall 2024), la démarche Grand 8 structure le transfert autour de 4 dynamiques activées conjointement :
1. VISION
Modèle managérial cible clair et partagé. Chacun sait où l’on va et pourquoi.
2. ACQUISITION
Savoirs conceptuels, compréhension du « pourquoi ». Sessions synchrones, ressources, apports.
3. MISE EN ACTION
Pratique délibérée accompagnée (Ericsson, 2016). Ateliers avec coachs, actions terrain hebdomadaires.
4. RÉFLEXION
Le pilier oublié. Temps protégé, ritualisé :
Bilan réflexif individuel chaque vendredi
Groupes de co-développement mensuels (5 personnes)
Journal de transformation
L’approche Coévolution : une combinaison unique
Chez Coévolution, nous avons développé une approche qui combine :
🔹 Le coaching organisationnel Gestalt
Pour identifier et lever les freins systémiques (culture, management, dynamiques d’équipe), accompagner la transformation en profondeur.
🔹 La Méthode TOP© (Techniques d’Optimisation du Potentiel)
Créée par le Dr Édith Perreaut-Pierre, éprouvée depuis 30 ans auprès des forces armées, pompiers, services d’urgence. Gestion de l’énergie, du stress, de la récupération, de la préparation mentale.
🔹 Une ingénierie basée sur l’approche Grand 8 (Sylvaine Scheffer a travaillé 10 ans sur les grands projets de formation management et Leadership comme partenaire EM Lyon)
Les 4 dynamiques (Vision, Acquisition, Action, Réflexion) sont activées conjointement sur 6-12 mois, avec rythme régulier structuré.
Résultat : Nous ne vendons pas de la formation. Nous concevons des dispositifs de transformation comportementale mesurable.

Ce que nous pouvons mesurer avec vous : au-delà de la satisfaction J+1

Nos dispositifs intègrent une mesure rigoureuse à 3 niveaux :
📊 Changements comportementaux (360°)
Évaluation avant/après par pairs, N+1, collaborateurs
Indicateurs comportementaux précis liés au modèle cible
Mesure à 3, 6, 12 mois post-parcours
📊 Indicateurs RH
Taux d’engagement des équipes
Turnover management
Performance collective
📊 Maintien dans la durée
Taux d’ancrage comportemental : 75%+ à 12 mois vs 10-25% pour formations classiques
Avec plus de 6040 personnes formées et 5700 heures de coaching en 2025, nous avons éprouvé ces dispositifs dans des contextes variés.
Les 3 conditions non-négociables du transfert réussi
Si vous pilotez un plan de développement managérial, posez-vous ces 3 questions :
1️⃣ Les managers de proximité sont-ils formés AVANT les parcours ?
Leur rôle d’accompagnement du transfert doit être explicite, outillé, valorisé.
2️⃣ Prévoyez-vous un temps réflexif protégé et ritualisé sur 12 mois ?
Bilans hebdomadaires, groupes pairs mensuels, journal de transformation. Ce temps doit être LÉGITIMÉ institutionnellement.
3️⃣ Mesurez-vous les changements comportementaux (exemple 360°) au-delà de la satisfaction J+1 ?
Le vrai ROI se mesure à 6 et 12 mois.
Si vous avez répondu NON à au moins une question,  plus de 70 % de votre budget formation est à risque.
Conclusion : Le transfert n’est pas un miracle, c’est une ingénierie
Le transfert d’apprentissage n’est pas une question de « motivation » individuelle ou de « chance ». C’est le résultat d’une ingénierie systémique rigoureuse qui intègre :
✓ 4 dynamiques essentielles activées conjointement (Vision, Acquisition, Action, Réflexion)
✓ 4 niveaux alignés (Organisation, Management, Apprenant, Dispositif)
✓ 10 facteurs de transfert activés structurellement
✓ Un rythme temporel adapté (6-12 mois minimum)
✓ Une mesure comportementale (exemple 360°) dans la durée
Les organisations qui maîtrisent cette ingénierie transforment leurs budgets formation en leviers stratégiques de transformation.
Celles qui l’ignorent continueront à perdre une grande partie de leurs investissements.
Envie d’échanger sur vos enjeux de transfert ?
Vous pilotez un plan de développement des compétences managériales ?
Prenons 30 minutes pour :
Diagnostiquer la maturité transfert de votre organisation
Identifier vos leviers d’action prioritaires
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LinkedIn : Sylvaine Scheffer | Coévolution
Coévolution | Catalyseur de vivant
Coaching organisationnel • Méthode TOP© • Dispositifs de transformation mesurable
Certifié Qualiopi 6040+ personnes formées  5700h de coaching (2025)